След като разгледахме
накратко психометричните тестове за оценка (assessments) и ролята им на полезен инструмент в човешките ресурси, е време
да задълбаем малко повече. Този път ще се спрем поотделно на различните видове тестове,
а в следващата ни статия ще преминем от теорията към практиката: ще ви дадем още
полезни насоки как правилно да изберете и комбинирате тестове за постигане на
оптимални резултати, ще включим и реални примери от бизнеса.
1.
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА СПОСОБНОСТИТЕ (Aptitude Assessments)
Може ли кандидатът да върши работата за позиции на високо ниво?
·
Критериен тест за оценка на когнитивните способности (Criteria
Cognitive Aptitude Test)
Оценява критичното
мислене, способността за решаване на проблеми, способността за учене. Включва
математически, езикови и пространствени въпроси. Използва се за роли на високо
ниво, които изискват висше образование. Примерни позиции: ръководители на
проекти, супервайзори, счетоводители.
·
Универсален тест за когнитивни способности (Universal
Cognitive Aptitude Test)
Оценява критичното
мислене, способността за решаване на проблеми чрез математически,
причинно-следствени и свързани с внимание към детайлите въпроси. Използва се за
роли на високо ниво, за технически и научни позиции, където езикът не е основен
компонент. Примерни позиции: разработчици, мениджъри, счетоводители, компютърни програмисти.
Може ли кандидатът да върши работата?
·
Обща оценка на способностите (General Aptitude Mobile
Evaluation)
Оценява когнитивните
способности чрез бърза и забавна игра. Използва се за широк спектър от роли – от начално до
високо ниво. Често се прилага в началото на процеса по наемане, защото е кратък
и предоставя изживяване на кандидата. Работи на мобилни устройства и десктоп.
Тестът може да се адаптира, което прави трудността му подходяща за всички нива.
Примерни позиции: касиери, ръководители на проекти, финансови анализатори.
·
Когнитивен тест (Cognify)
Оценява способността за
решаване на проблеми, математически и езикови знания чрез потапящо и
завладяващо изживяване, базирано на игра. Използва се за всички нива роли. Работи
на мобилни устройства и десктоп. Примерни позиции: стажанти, административни служители, IT поддръжка.
Има ли кандидатът усещане за механиката?
·
Критериен тест за оценка на механичната подготовка
(Criteria Mechanical Reasoning Assessment)
Оценява механичната
подготовка на кандидата, способността за боравене с основни принципи и
взаимозависимости в механиката. Употребява се за роли, които работят със или
поддържат машини. Примерни позиции: техници по поддръжката, електротехници,
сервизни техници.
Може ли кандидатът да се концентрира?
·
Критериен тест за оценка на способността за внимание (Criteria
Attention Skills Test)
Оценява концентрацията и
способността на кандидата за поддържане на фокуса върху една или повече задачи,
без да се разсейва. Подходящ е за роли, които изискват задържане на визуалното
внимание. Не е оптимален за офис позиции, защото не дава пълен поглед върху
способностите. Примерни позиции: шофьори, ръководители на полети, охранители,
работници на монтажна линия.
2.
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЛИЧНОСТНИ КАЧЕСТВА И ПОВЕДЕНИЕ (Personality Assessments)
Ще се чувства ли кандидатът комфортно на позицията?
·
Личностен профил на служителя (Employee Personality
Profile)
Оценява 12 личностни
черти, които дават представа за стила на работа на кандидата и каква е
вероятността той да взаимодейства ефективно с колеги, ръководство и клиенти.
Това е най-универсалният тест за личността и може да се прилага за всички роли.
Разглежда 12 личностни черти и съпоставя кандидатите с 12 работни профила, не с
конкретни длъжности. Идентифицира силните страни и областите на кандидата за развитие.
3.
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЕМОЦИОНАЛНАТА ИНТЕЛИГЕНТНОСТ
(Emotional Intelligence Assessments)
Разбира ли кандидатът емоциите и може ли да ги използва продуктивно?
·
Емоционална интелигентност на служителя (Emotify)
Оценява способността на
човек да разбира и управлява емоциите си и да възприема чуждите, както и да ги използва за подобряване
вземането на решения. Използва се за роли, които включват интензивно
взаимодействие с други хора. Примерни позиции: мениджър или ръководител на
екип, служител обслужване на клиенти, специалист продажби.
4.
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА РИСКА (Risk Assessments)
Ще спазва ли кандидатът правилата?
·
Профил за продуктивност на работното място (Workplace
Productivity Profile)
Оценява поведенческия
риск, за да се предвиди дали кандидатът ще бъде съвестен, надежден и продуктивен служител. Не е
подходящ за роли на високи позиции, където се изисква критично мислене и
управление. Подходящ е за роли на средно ниво, където се изисква спазване на
правила.
Ще се държи ли кандидатът безопасно?
·
Профил за безопасност на работното място (Workplace
Safety Profile)
Оценява нагласите и
вярванията на кандидата по отношение на 5 фактора: контрол на безопасността,
стрес мениджмънт, нетолерантност към риска, нетолерантност
към насилие, нетолерантност към забранени вещества. Полезен за всички роли,
изискващи безопасно поведение. Примерни позиции: шофьори, оператори на машина,
строителни работници.
5.
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА ЦЕННОСТИТЕ (Value Assessments)
Ще бъде ли кандидатът истински ангажиран с организацията?
·
Преглед на ценностите (Values Inventory)
Оценява степента на
съответствие между работните фактори, които са най-важни за кандидата, и
културата на организацията. Колкото по-висока е общата степен на
съответствие, толкова по-ангажиран и отдаден ще бъде кандидатът. Може да се
прилага за всички видове роли. Примерни позиции: служители в кол център,
специалисти продажби на дребно, административни роли.
6.
ТЕСТОВЕ ЗА ОЦЕНКА НА УМЕНИЯТА (Skills Assessments)
Може ли кандидатът да върши работата, начално до средно ниво служители?
·
Основни умения
Оценява готовността за
работа и възможността за обучение чрез измерване на основни математически и езикови
умения, свързани с дългосрочно представяне в голямо разнообразие от работни позиции
на начално ниво, за които не се изисква висше образование. Примерни позиции:
административни асистенти, шофьори, кол център, обслужване на клиенти,
търговски представители продажби на дребно.
·
Компютърни умения и Интернет познания (Computer Literacy
and Internet Knowledge)
Оценява уменията на
кандидата да използва Интернет браузъри и обичайни десктоп приложения. Подходящ
за позиции, където се изискват основни компютърни умения.
·
WORD, Excel,
PowerPoint; набиране на
текст, въвеждане на числени данни
Всеки един от тези
тестове оценява предимно основни умения за работа със съответната програма и
познаването на нейните функционалности; точност, бързина.
Бихме искали отново да подчертаем, че
психометричните тестове за оценка са един от полезните и практични инструменти,
които можем да прилагаме в подбор и наемане на служители, както и при програми
за обучение и развитие.