Като специалист човешки ресурси провеждате поредица от интервюта за една
позиция. От 50 кандидати подбирате 10, накрая остават петима. Изглеждат
равностойни, квалифицирани, компетентни, вероятно подходящи в еднаква степен за
конкретната позиция. Но все пак сякаш има нещо, което ви убягва. Дали не сте
пропуснали някоя важна подробност, която, като малкото камъче, впоследствие ще преобърне
цялата кола?
Трябва ви друг
поглед, различен подход, допълнителен инструмент, чрез който да потвърдите (или
да промените навреме) оценката и изводите си.
Може ли човекът да върши тази работа?
Ще се чувства ли комфортно кандидатът на тази
позиция?
Може ли да разбира своите и чуждите емоции и да
взаимодейства с другите по подходящ начин?
Ще бъде ли човекът съвестен и надежден служител?
Ще бъде ли ангажиран с организацията?
Какви умения и компетенции притежава кандидатът в
момента?
За да стигнем до истинските
отговори на горните въпроси и за да сме напълно сигурни в оценката и изводите
си, обикновено е нужно време и търпение, знания и усет, умения и опит. За да
открием точния за позицията кандидат, преминаваме не само през тези, а и през
десетки други въпроси. Вместо да искате от вашите кандидати да ви кажат кои са
силните и слабите им страни, защо не ги накарате да ви ги покажат, като
използвате психометрични тестове за оценка?
Използването на
тестове за оценка (assessments) може да ви помогне за наемането на точния кандидат, но резултатите съвсем
не се изчерпват дотук. Сред най-важните предимства, които ще получи компанията
ви, са подобряване представянето на служителите, увеличаване на продуктивността,
намаляване на текучеството, повишаване качеството на обученията, редуциране на необходимостта от
обучения, подобряване на комуникацията, подобряване на лидерството, подобряване
на работата в екип, мотивация и ангажираност на служителите, доволни клиенти.
Психометричните
тестове за оценка се прилагат както при подбор на служители, така и при кандидати
за програми за обучение и развитие. Тези тестове са един от инструментите,
които водят до истинските отговори, точните кандидати и високите резултати. Една
компания може да ползва един тест или комбинация от два или повече, които
най-точно пасват на настоящите й потребности и цели.
В няколко статии
ще разгледаме по-подробно и задълбочено психометричните тестове за оценка,
както и възможностите и най-често срещаните варианти за тяхното приложение,
самостоятелно или в комбинация, както и в зависимост от нивото в йерархията на
организацията. Засега само ще кажем, че те могат да бъдат обособени в две
големи групи.
1.
Тестове за оценка на технически знания и умения – придобитите знания, които кандидатът
вече е развил; умения и компетенции, които притежава кандидатът към настоящия
момент; критично мислене, способност за решаване на проблеми и способност за
учене на нови неща; способност за боравене с данни и концентрация; техническите
умения за работа с операционни системи, програми и софтуер, използвани на
конкретната позиция;
2.
Тестове за оценка на личностни
характеристики – подходящ
ли е кандидатът за позицията въз основа на неговите поведенчески черти,
предпочитания и нагласи; емоционална интелигентност; степента на съответствие
между работните фактори, които са най-важни за кандидата, и културата вътре в организацията, или това са
ценностите на човека като личност и професионалист, от една страна, и
ценностите на компанията, от друга.
Всеки човек е
различен и събира в себе си умения, компетентности, ценности, мотивации,
нагласи, които тепърва предстоят да бъдат разкрити. Далеч сме от мисълта, че
човешкият потенциал може да бъде уловен, разграфен и измерен посредством
един-единствен подход. Ето защо, когато оценяваме кандидати (при подбор или
след това вече в организацията), е най-ефективно да прилагаме няколко различни подхода,
като тестовете за оценка са един от тях. Полезният инструмент за HR.